マネージメントのターニングポイントを作った男
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日々いろいろなことから、学びを得ています。そして、その学びを発信し、皆様と共有出来たら嬉しいです。
ビジネス思想家・偉人伝・No.1
「エルトン・メイヨー」です。
本でこの偉人を知り、とても興味がわきはまりました。
現代のマネージメントの基礎を築いた偉人の1人です。マネージメントのターニングポイントである、「ホーソン実験」などマネージメントの歴史を学ばさせて頂きました。
「エルトン・メイヨー」と
「ホーソン実験」
マネージメント思想の大きなターニングポイントの一つとなった「ホーソン実験」の指導者として名声を獲得しました「エルトン・メイヨー」。
ウェスタンエリック社のホーソン工場において、短期間のインセンティブより意思決定に従業員を参画させる方が、仕事の満足感は上がること発見しました。
ホーソン実験とは
選ばれた少人数の2つの作業者グループを隔離し、さまざまなインセンティブが彼らの生産性にどれだけ影響を及ぼすなかが試験されました。
どちらのグループでも、証明を明るくすれば生産性は上がったが、標準の明るさに戻しても、さらにそれ以下に下げても、なぜか生産性があがりました。
当初は、条件の変動そのものが生産性をあげるという仮説が立てられました。報酬や休憩時間など他のインセンティブ要因も定期的に変えてみたが、生産性は変動したものの傾向は一貫して右肩上がりでした。
こうして照明は生産性にはほとんど関係ないということがほぼ断定されましたが、副工場長のジョージ・ペンノックは何か奇妙なことが起こっていることに気がつきました。
監督者と従業員の態度
ペンノックは、マサチューセッツ工科大学教授クレア・ターナーを招いて支援を依頼しました。
ターナーはすぐに、休憩時間を長くすると従業員間の交流が増して好影響があるものの、休憩時間それ自体は生産性向上の原因では無いと見抜きました。生産性が向上した原因は、実験対象者が少人数のグループであったこと、監督方法・収入・実験の物珍しさ、実験によって従業員に注がれた感心が増したという事実を挙げました。
ペンノックは監督方法が重要であると、初めに気づいた1人でした。
照明実験の監督者は、ゆったりとして親しみやすいひとでした。彼は、作業者たちを理解しようとし、会社の方針や手続きにそれほどこだわっていませんでした。
作業者に理解を示す賢明な指導で規律は守られ、グループの団結心が芽生えました。これは、実験前の通常の監督方法とまったく逆でした。
2年後にメーヨーが再び工場に訪れたときに、「グループの態度に顕著な変化」があることに気がつきました。
実験対象の作業者は、1つの社会を形成し、自分達に注がれる感心を楽しんでおり、プロジェクトへの参加意識が芽生えているとメーヨーは考えました。
メーヨーは理解を深めるために、作業者にインタビューを実施しました。これは作業者にとって、自分達の意見や不満を述べるいい機会となり、たとえ状況が変わらなくても気分的にスッキリすることがわかりました。
作業者の不満をさらに調べると、個人的な悩みの兆候ないし表れであることがわかりました。
メーヨーは監督方法やモラールを生産性向上に繋げる鍵を見つけました。
社会的グループ
メーヨーが興味深い新事実として注目したのは、最初の実験では生産性は向上したが、別の実験では生産性の向上は制限されました。
仕事上の協力関係を長続きさせる手段として、人は論理的でない社会的行動規範をつくり、それが人間関係を規定している。
グループが、経済性や論理だけに固執すると社会的行動規範が妨げられ、挫折感が生まれる。そうなると経済性に反する低次元の社会的行動規範がうまれ、その一つの表れが生産性の制限でした。
生産性をあげる鍵はなにか
その答えは、監督者の態度にあることがわかりました。監督者が作業者を信頼し参画を促せば生産性が上がり、監督者が監督に終始してると生産性は上がりませんでした。
ホーソン実験の解釈
マネージャーは、組織の技術的側面と人間的側面のバランスをとるように努力しなければならず、人間関係や個人の状況に対処できる能力を身につけなければいけません。
これには、人間の行動を理解する能力や、助言を与え動機付け指導し、コミュニケーションを行う、対人能力が必要であると考えました。
まとめ
メイヨーが「ホーソン実験」から導き出した結論は、マネージメントスタイルが生産性に影響を及ぼす主要因であり、対人能力は金銭的インセンティブや目標設定と同じぐらい重要であると導き出しました。
メイヨーの結論や解釈を読んでも、新しさもなければ驚かされることもありません。今では当たり前のように言われてるようにことばかりです。
だからこそ、この事実こそがメイヨーの功績ではないかと思います。
